エンゲージメント・モチベーション・組織生産性心理要因分析

「従業員エンゲージメント総合診断」・「組織生産性調査　心理要因分析」・「モチベーションレベル診断」

エンゲージメント向上で、持続可能な組織づくりをサポートします。

健康経営支援と各種調査分析との関連性について

健康経営とは、従業員の健康保持・増進を経営的視点から戦略的に実践することであり、企業の持続的成長と生産性向上を目指す取り組みです。この健康経営を実効的に推進するうえで、下記の3つの調査分析は、人的資本の可視化および組織課題の特定・改善に不可欠な役割を果たします。

●従業員エンゲージメント総合診断との関連

従業員エンゲージメントは、「従業員が仕事に対して情緒的・認知的にポジティブな関与をしている心理状態」を指します。健康経営においては、ワーク・エンゲージメント（Work Engagement）、職務満足度（Job Satisfaction）、組織コミットメント（Organizational Commitment）の水準を把握することで、メンタルヘルスリスクや離職リスクの兆候を早期に捉えることが可能です。

●組織生産性調査・心理要因分析との関連

組織全体の、健康課題が生産性に与える影響を定量的に把握できます。また、職場の心理的安全性（Psychological Safety）、上司の支援（Supervisor Support）、職場の裁量権（Job Control）といった職場環境要因（Job Resources）やストレッサー（Job Demands）を分析することで、ストレス要因とエンゲージメント・生産性の関連構造を明らかにできます。

●モチベーションレベル診断との関連

従業員のモチベーションは、自己決定理論（Self-Determination Theory）に基づき、内発的動機（Intrinsic Motivation）と外発的動機（Extrinsic Motivation）に分類されます。モチベーションの測定は、従業員のキャリア形成や能力開発、さらにはパフォーマンス向上に向けた戦略設計に活用されます。

これら3つの診断・分析は、健康経営施策を定量的かつ科学的に評価・改善するためのコアツールです。それぞれが単独でも効果的ですが、相互に連動させることで、個人・組織・経営層の三層を横断的にカバーする包括的な健康経営支援体制の構築が可能となります。

当社が提供する「従業員エンゲージメント総合診断」「組織生産性調査心理要因分析」「モチベーションレベル診断」は、その健康経営の実現を後押しする“見える化ツール”です。

こんなことで悩んでいませんか？

◎従業員の不満や要望の本音を知りたい
◎働きがい・生産性を高めたい（エンゲージメントの向上）
◎離職率を改善したい
◎人材採用・企業力の強化

「従業員エンゲージメント総合診断」

エンゲージメント向上の重要性

現在、人手不足が深刻化する中、採用だけでなく「モチベーションの向上」「定着率向上」などが経営課題として浮上しています。その根本要因のひとつが「エンゲージメント」の低下です。

従業員エンゲージメントとは、従業員自らの意思で「この組織で働きたい」「組織の成功に貢献したい」と主体的に感じている状態を指し、定着率やパフォーマンスの向上と強く相関するとされています。単なる「会社満足」とは大きく意味合いが異なります。

このように、エンゲージメントは「組織の“見えない推進力”」とも言えます。

特に少数精鋭で業務を回す中小企業では、一人ひとりのエンゲージメントが組織成果に与える影響が相対的に大きく、その把握と向上は経営上の優先課題といえます。そのためにも、

【サービス全体像】当社サービスの特徴 ①

仕事と組織のエンゲージメント要素を構造的に可視化したエンゲージメント総合診断

●「仕事への熱意・没頭・活力」を表す「ワークエンゲージメント」と「会社への愛着・貢献意欲・働きがい」を表す「組織へのエンゲージメント」に必要な要素(調査項目)を、従業員の意識・行動に影響を及ぼす組織内要因の特性ごとに、調査領域として分類し、その特性ごとにエンゲージメント水準を把握します。

テーマ特化型分析に対応 ※サービス詳細は各ご説明資料をご参照ください。

①組織生産性心理要因分析

●心理的安全性、信頼関係など、組織・チームの生産性に直接影響を及ぼす心理的要因を特定します。

●心理的要因を特定し改善することで、組織内の生産性を最大化を目指します。

②モチベーションレベル診断

●モチベーションを「生活・安全（Lv1）、評価・承認（Lv2）、自律・成長（Lv3）」の３つのレベルに分類し、「どのタイプ（レベル）の動機が強く働いているか」「従業員と組織が目指すモチベーションの源泉に認識ギャップはあるか」などを可視化する分析です。

●エンゲージメント総合診断が組織全体の構造的課題を俯瞰するのに対し、本調査は、従業員個人のモチベーション要因に着目した深掘り型の分析です。

●エンゲージメント総合診断が組織全体の構造的課題を俯瞰するのに対し、本調査は、従業員個人のモチベーシ要因に着目した深掘り型の分析です。

【サービス全体像】当社サービスの特徴 ②

様々な観点での分析結果を統合し、改善・維持項目を特定

●様々な観点での分析結果を、単なる”横並び”でご提供するのでなく、各観点での分析結果をさらに統合分析し、優先度の高い項目を改善・維持項目として特定します。以下のような分析ロジックにより、改善項目などの選定根拠も明確になります。

●上図は、当社全分析サービスの共通の分析ロジックです。また、上図以外の報告書（主要報告書および参考・詳細資料）については、以下よりお問い合わせください。

【サービス概要】分析結果報告書一覧（会社全体・部署ごとに分析）

＜分析結果報告書一覧＞

「従業員エンゲージメント総合診断」「組織生産性調査心理要因分析」「モチベーションレベル診断」共通

【エンゲージメント総合診断】各調査項目の良否判定基準値について

●当社では「理念、組織体制、風土が企業ごとに様々であれば、目標値も様々である」ことを踏まえ、基準値として業界平均は使用せず、事前に会社・経営層向けに従業員と同一項目のアンケートをとり、その集計結果を会社・経営層の目標値（基準値）として設定します。
●設定した基準値と実際の調査結果を比較し、会社・経営層と従業員の認識のギャップ（基準値差異）を把握します。
●「組織生産性調査心理要因分析」「モチベーションレベル診断」も共通しています。

―　　主な分析報告の説明　　―

エンゲージメント総合診断】調査領域別傾向・調査結果推移

●調査項目を従業員の意識・行動に影響を及ぼす組織内要因の特性ごと分類した調査領域別および領域内項目の良否を確認します。
●実際の「改善項目」「維持項目」は、後述「低評価・高評価一覧」や「改善・維持項目一覧（改善・維持一覧）」にて特定し、本分析結果を後述分析結果の選定根拠資料としています。

（※１）当社規定の標準調査領域です。お客様ごとにカスタマイズ可能です。

【エンゲージメント総合診断】トップ・ワースト２０

＜基準値差異ランキング＞

【エンゲージメント総合診断】総合指標（総合ｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄｽｺｱ）への影響度分析

●総合指標への影響度分析とは、総合指標と各項目の影響度の強さを示す相関係数と、各項目の平均値をプロットし、調査項目を「早期　改善」「改善」「重点維持」「現状維持」項目の４象限のポートフォリオで出力します。（以下、ポートフォリオ分析）

●総合指標と各項目との相関係数を「重要度」、各項目の平均値を「満足度」とし、満足度ポートフォリオとも言われます。

【エンゲージメント総合診断】改善・維持一覧

出力タイプ　（※改善項目一覧部のみ記載）

「会社・経営層の目標値（基準値）との差異値（平均値－基準値）」に基づく分析の場合
（「会社・経営層の目標値」を未使用の場合は、下表中「基準値差異」が「平均値」となります。）

【エンゲージメント総合診断】改善のヒント集

●前述「改善・維持一覧」に記載された「改善の方向性・維持のヒント」の具体的施策内容です。
●会社全体ならびに部門（部署）単位で出力します。

「組織生産性心理要因分析」

【サービス概要】組織生産性心理要因分析とは

▼組織生産性心理要因分析とは

　　●「組織生産性心理要因分析」とは、組織・チームの生産性に直接影響を及ぼす心理的要因を特定する分析です。

＜心理的要因の欠如によるリスクと損失について＞組織の生産性に影響を及ぼす「心理的要因」が欠如すると、次のようなリスクを伴います。

①プレゼンティーズム（出勤していても生産性が落ちている状態）の増加（東京大学・川上憲人教授）

・生産性損失は、年間で従業員1人あたり数十万円～数百万円相当との試算

②エンゲージメント低下による退職・離職リスクの増加（Gallup社の調査2023, 日本版）

・「心理的安全性がない」職場では、エンゲージメントが顕著に低くなる傾向

・エンゲージメントが低い社員の離職率は、高い社員の2.5倍以上

　　●心理的要因を特定し改善することで、組織内の生産性を最大化を目指します。

▼調査領域

　　●組織活動の生産性に影響を及ぼす要因を以下の調査領域に分類しています。

5つの要因の中でも、「心理的安全性」が最も重要とされています。Google社の研究（プロジェクトアリストテレス）においても、「チーム活動で高いパフォーマンスを発揮する最重要因子は心理的安全性」と結論づけています。

▼調査項目数

●標準的な調査項目数（質問項目数）は、厳選した20項目程度ですので、従業員様への負荷・手間も少なく調査できます。

【組織生産性心理要因分析】調査領域別傾向・調査結果推移

　　●組織活動の生産性に影響を及ぼす要因の総合スコアおよび、同スコアの内訳として、各種調査項目をその特性ごとに分類した調査領域別の良否を確認します。
　　●実際の「改善項目」「維持項目」は、後述「低評価・高評価一覧」や「改善・維持項目一覧（改善・維持一覧）」にて特定し、本分析結果を後述分析結果の選定根拠資料としています。

【組織生産性心理要因分析】調査領域別傾向・調査結果推移

【基準値】当社設定の目安値の場合－調査結果推移部

　　●調査領域および領域内項目の結果値より、どの領域が高評価か（低評価か）その要因となる領域内項目は何かを確認します。
　　●過去の結果との比較により、その増減原因を検討します。

【組織生産性心理要因分析】改善・維持一覧

　　●前述「低評価項目一覧」「高評価項目一覧」の結果より、優先的に改善または維持が必要と思われる項目を選定した一覧です。

　　●出力タイプは、以下の３種類です。

　　　　①【「改善の方向性」「維持のヒント」無】一覧

　　　　②「調査項目単位」で集計した【「改善の方向性」「維持のヒント」有】一覧（※調査項目ごとに「改善の方向性」を出力）

　　　　③「改善の方向性単位」で集計した【「改善の方向性」「維持のヒント」有】一覧　（※改善の方向性ごとに「調査項目」を出力）

　　●「改善の方向性」等の詳細は、別紙「改善のヒント集」に記載しています。

組織生産性心理要因分析】参考・詳細資料

＜部門間比較＞

●「トップ・ワースト内訳（ヒートマップ形式）」「全トップ・ワースト内訳（平均値）」「全トップ・ワースト内訳（基準値差異）」に記載された、会社全体および各部門の調査項目の結果値をグラフ表記した参考資料です。

●調査領域ならびに調査領域内の調査項目別に、「平均値」「会社・経営層の目標値（基準値）との差異値（平均値－基準値）」各々
　に対して、会社全体と各部門（部署）や部門間での良否状況を確認します。

●基準値差異部は、「会社・経営層の目標値」使用時のみ出力します。

「モチベーションレベル診断」

【サービス概要】モチベーションレベル診断とは

▼モチベーションレベル診断とは

　　●モチベーションレベル診断とは、モチベーションを、

　　　　の３つのレベルに分類し、

　　　　　・どのタイプ（レベル）の動機が強く働いているか
　　　　　・そのバランスや偏りはどうか
　　　　　・従業員と組織が目指すモチベーションの源泉に認識ギャップはあるか　などを可視化する分析です。

　　　　※本測定は、米国の著述家ダニエル・ピンク氏が提唱した「モチベーション3.0」の理論に基づいています。

▼当社エンゲージメント総合診断や一般的な従業員満足度調査（ES調査）との違い

　　●当社エンゲージメント総合診断や一般的なES調査が、組織全体の構造的課題を俯瞰するのに対し、本調査は、従業員個人のモチ　ベーション要因に着目した深掘り型の分析です。

●３つのモチベーションレベル各々を、以下の調査領域に分類し、その要因を明確化します。

【モチベーションレベル診断】モチベーションレベル別傾向・調査結果推移

　　●会社または部門のモチベーション総合スコアおよび、同スコアの内訳を「Lv1：生活・安全」「Lv2：評価・承認」「Lv3：自律・成長」の３つのモチベーションに分類し、どのタイプ（レベル）の動機が強く働いているか確認します。また、各レベルの内訳を、各種調査項目の特性ごとに分類した調査領域別に把握します。
　　●実際の「改善項目」「維持項目」は、後述「低評価・高評価一覧」や「改善・維持項目一覧（改善・維持一覧）」にて特定し、本分析結果を後述分析結果の選定根拠資料としています。

【モチベーションレベル診断】トップ・ワースト２０

　　●前述「モチベーションレベル別傾向・調査結果推移」の結果値を、良否ランキング形式で確認します。
　　●実際の「改善項目」「維持項目」は、後述「低評価・高評価一覧」や「改善・維持項目一覧（改善・維持一覧）」にて特定し、本分析結果を後述分析結果の選定根拠資料としています。

【モチベーションレベル診断】トップ・ワースト内訳

　　●前述「トップ２０・ワースト２０」の各項目の内訳を「平均値」「基準値差異（平均値－会社・経営層の目標値」の両観点で確認します。
　　●内訳として、各部門ならびに職種、性別、年齢区分などの従業員属性別での結果値を出力しています。これにより、どの部門または従業員属性が、当該評価結果の要因となっているかを把握します。
　　●会社全体と部門（部署）や部門間での良否状況も併せて確認します。